Совет корпоративного лидерства (CLC) провел опрос среди 50 000 сотрудников в 27 странах в 10 различных отраслях, чтобы определить влияние вовлеченности сотрудников на производительность. В результате выяснилось, что сотрудники с высокой степенью вовлеченности работают лучше, чем менее вовлеченные, с преимуществом в 20 процентных пунктов. Это свидетельствует о том, что компаниям необходимо определить, что именно будет мотивировать их сотрудников лучше выполнять свою работу. Именно здесь очень пригодится концепция показателей мотивации.

Упомянутое выше исследование также показало, что если сотрудники не будут вовлечены в работу, они не будут прилагать те усилия, которые от них требуются, чтобы внести свой вклад в успех организации. Выяснилось, что вовлеченность сотрудников пропорциональна уровню их приверженности. Приверженность обычно подразделяется на две категории — рациональную и эмоциональную. Рациональная приверженность определяется как фактические, объективные и интеллектуальные доводы, которые влияют на сотрудников, чтобы они оставались на своих рабочих местах. Это может быть зарплата, рабочее время, привилегии по больничному листу или медицинские льготы. Эмоциональная приверженность, с другой стороны, относится к чувствам, которые сотрудники испытывают по отношению к своей работе, например, их воспринимаемая ценность в организации или отношения, которые они поддерживают со своими руководителями. Эмоциональная приверженность является движущей силой «дискреционных усилий» или степени, в которой сотрудник готов работать даже сверх того уровня, который от него требуется. В связи с этим руководителям необходимо определить, как они должны мотивировать своих сотрудников, чтобы повысить их приверженность своей работе.

Во многих деловых организациях мотивация или ее отсутствие считается важным вопросом. Фактически, менеджеры признают, что им крайне необходимо всегда быть в поиске методов, которые положительно влияют на мотивацию. Более того, им также необходимо понимать и объяснять, почему одни методы работают, а другие — нет. К счастью для руководителей, сегодня предлагаются различные семинары по вовлечению и мотивации сотрудников. Помимо мотиваторов, на этих семинарах рассматриваются факторы, которые работают как демотиваторы или нейтрально влияют на эффективность работы сотрудников. Эти семинары специально разработаны для менеджеров компаний, в обязанности которых входит обеспечение эффективной и результативной деятельности сотрудников, и даже для тех, кто не является менеджером, но хочет лучше понять силы и методы самомотивации.

Кроме того, некоторые компании предпочитают использовать определенные метрики в качестве основы для выявления факторов, повышающих вовлеченность и эффективность работы сотрудников. Некоторые компании предпочитают использовать такие показатели, поскольку они поддаются измерению, легко отслеживаются и легко доводятся до сведения других членов организации. Эти метрики могут быть фактическими показателями ожидаемых результатов и поведенческих ожиданий в ответ на связанные с работой мотивационные силы. Анализируя эти метрики, менеджеры должны иметь возможность разработать эффективный план по улучшению работы сотрудников.

С лучшим пониманием мотивационных сил, влияющих на сотрудников, такие аспекты, как производительность, креативность, корпоративная согласованность и привлечение персонала, будут решаться более эффективно. Кроме того, это поможет менеджерам привести показатели мотивации к положительным значениям, чтобы повысить уровень вовлеченности сотрудников в работу организации.